人事制度が未整備な中、中途採用者の給与を決める3つのコツ

投稿者: | 2012年11月2日
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クックビズが中途採用を実施し始めたのが2009年7月からですが、
当時も今も人事制度が十分に整備されているとは言えません。

今後、人事制度については来期中(2013年11月期)にも整備したいと
考えていますが、中途採用を始めたばかりの会社には制度自体が
ないことが多いと思います。

そんな時、どうやって採用したい人の給料を決めていくのか?
一般的には、前職の給与を参考にすると聞くが、果たして有効なのか?

人事制度が未整備な中、中途採用者の給与を決める3つのコツ

「人事制度が未整備な中、中途採用者の給与を決める3つのコツ」

と題し、この点について少しお話したいと思います。

あくまでも中途採用は即戦力という認識を互いに確認する

「中途採用は即戦力」

使い古された言葉ではありますが、採用前後にわたり
この言葉に一貫性を持った判断をするのはなかなか難しいです。

どうしても経営者は、目先の人件費をコントロールしたいが為に、ついつい
「まずは入ってから様子を見て、徐々に評価をしていき、必要であれば給与を上げていく」
となりがちですが、これは“即”戦力という言葉とは裏腹の行為です。

従業員も、いつどういったタイミングで、どれ位の給与幅で評価が下されるのか?
というのは最大の関心事です。これは何としてもハッキリさせなければなりません。

クックビズの中途採用(即戦力)の定義は、
「今までのキャリアを踏まえ、自社のビジネスモデルに対し理解・適応し、
短期間2ヶ月~4ヶ月程度で結果を出し、それを給与・待遇で評価する」です。

これが実現できないなら、そもそも採用しない、
当たり前のようですが、実際の会社側の行動がそれに伴っているか?
日々セルフチェックが欠かせません。

私の持論ですが、“自社にマッチしない正社員を20万で2名雇用する”なら、
“成果の出せる正社員1名を30万以上で雇用し、余った人件費でパートを雇用する”方が
はるかに売上・利益が上がります。

試用期間の給与規定はなるべく一定に

では、試用期間の給与はどうするのか?

役職確約クラス等でない限り、あまり個々の経験を加味せず、一定のほうが良いと思っています。

あくまでも試用期間は、中途採用の定義で言うと
「今までのキャリアを踏まえ、自社のビジネスモデルに対し理解・適応する」期間です。

ですので、パフォーマンスを見てみたいというのが会社側の本音だと思います。
それならそれで正直に伝えてみてはいかがでしょう?

“今までのキャリアを踏まえて、理解・適応する”というのは、
前職で成果を出せていたとそのままイコールではありません。

中途採用といえど、今までの経験を活かして勤務初日から活躍できる
という訳ではないのです。これは同業他社からの転職者も同じです。

クックビズにも飲食関連に特化した人材サービス経験者が
在籍しています。いわゆる競合他社です。ただ、彼等に聞くと、
「同業だと思っていたが、まったく仕事のやり方が違うので最初は戸惑った」
と言うのです。

その位、会社というのは個性があります。
出来るビジネスマンというのは、その個性・差分を短期間で理解し、
状況把握に努め、成果が出るように自分の能力をチューニングしていきます。

短期間(半年間ほど)で見ると、月給はダウンするかもしれません。
そこで、「それでは生活が出来ないだろう」と短絡的に前職の給与と合わせに
いってはいけないと思っています。インセンティブ等で調整するべきです。

3年前に中途採用を始めてから、この点は大いに悩みましたが、
振返って見ても、個々の事情に過度に合わせすぎて良かった事は
残念ながらほとんどありませんでした… 泣

もちろん、従業員にとって、給料は1円でも高いほうが良いのですが、
一時的な月給ダウンでも入りたいと言ってくれる、
そんな魅力のあるビジネスモデル、経営理念、組織風土を構築することが大切だと思います。

必ず期限を切って評価する

とは言え、試用期間というのは期間限定の措置です。
結果が出ても出なくても、必ず期限を切って評価する事が大切です。

弊社では、“2+2”という呼称の独自制度があり、
試用期間を最短2ヶ月、延長できても+2ヶ月のMAX4ヶ月としています。

その間の成果によって、試用期間中に何度か面談を行い、本採用後の給与を決定します。
本人の希望給与・待遇にどれだけ近づけるかのまさに真剣勝負です。

従業員だけが頑張る訳でもありません。
成果の出やすい環境作りこそ社長や幹部の仕事です。
“納得できる給与決定プロセスを設計する”ことは、
その第一歩ではないでしょうか?

まとめ

  • あくまでも中途採用は即戦力という認識をお互いに確認する
  • 試用期間の給与規定はなるべく一定に
  • 必ず期限を切って評価する

以上、これまで紹介した3つのコツは、あくまで人材サービスを手がける
当社の行ってきたことですので、全ての会社に当てはまる訳ではありません。

ただ、当社はこれまで人材紹介サービスを通じて何百社ものクライアントの
採用・選考に携わってきました。その中で、これは良い、これは改めたほうが良いと
思った部分を反映させ、自社に合うようにブラッシュアップさせてきました。

その結果が、現在の高い人材定着率に現れていると思いますので、
少しでも参考になればと思います。

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