91%の満足度!2年連続社員定着率100%の人材会社 クックビズが人事セミナー開催まとめ

投稿者: | 2013年1月25日
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こんにちは、賢次ノ人事です。今年も東京 – 大阪の二重生活が順調にスタートしています。

先日1月22日(火)、株式会社アントレプレナーファクトリー様と共催で、
「飲食オーナー・採用担当が語る“人が育ち、リピーターが増える店作り”の秘密」
というセミナーを開催させていただきました。

パネルディスカッションの様子_91%の満足度!2年連続社員定着率100%の人材会社 クックビズが人事セミナーを開催まとめ

全体集合写真_91%の満足度!2年連続社員定着率100%の人材会社 クックビズが人事セミナーを開催まとめ

(以前、セミナーを紹介した際のブログはこちら)

当社がセミナーを開催するのは、今回がはじめての試みでした。
アンファクさんの協力と、質の高いパネラーと来場者の皆様、スタッフの皆のお陰で、盛況のうちに終わることができました。

初のセミナーということで、色々思うことがあったので、ブログにまとめてみました。

1.セミナーにも志は必要

セミナーとはいえ、事業活動のひとつですから、
企業理念やビジョンとセミナーの趣旨が一貫している必要があると感じました。

今回のセミナーの趣旨は以下の通りです。

飲食業界は離職率が高いと一口に言っても、会社や店舗によって千差万別である

離職率が低い飲食企業の人事担当者の声に耳を傾け、共に学ぶ

人事制度や労務環境を整備しようとする企業や店舗が増えれば、
離職率の低下に成功する企業が少しずつ増える

それを求職者にアピールして、
飲食業界でも離職率が低い企業・店舗があることを認知してもらう

飲食業界に人が集まる流れを作りたい

一言で言うと、

「飲食業界を不人気業種から人気業種へ」

 です。

昨年、厚生労働省が発表したデータでは、
実に宿泊業、飲食サービス業に新卒入社した方の48.5%が、3年以内に退職しており、他の業種と比較しても特出して高くなっています。

参考データ
http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/tp0127-2/dl/24-19.pdf

このままでは飲食業界に携わる人が年々減ってしまい、
国内の外食産業は衰退の一途を辿ってしまうのではないかと危惧しています。

この状況を打破するためには、
職場環境の改善や人事制度の確立に企業努力をして頂き、そのことをしっかりと業界内外に伝え、その取り組みを業界全体に広げる。このような活動が必要だと感じ、行動することにしました。

実はこの「飲食業界を不人気業種から人気業種へ」というのは、単なる思い付きではなく、2012年1月頃に策定した当社の中期経営計画における、経営戦略の骨子であります。

「自社が何のために存在するのか?」を自問自答し続け、たどり着いた長期戦略です。

ご来場いただいた方、パネラーの皆様、運営に携わったスタッフに向けて、その想いをしっかりとお伝えさせていただきました。

開会の挨拶_91%の満足度!2年連続社員定着率100%の人材会社 クックビズが人事セミナーを開催まとめ

すると、かなりの反響を頂き、飲食企業のオーナーさまや人事担当者さまから、
「共感するところが多い」「今後も一緒に何か出来ないか」というお声を頂戴しました。

改めて声を上げて行動する事は大切であると実感した瞬間でした。

2.人材の定着と離職を分けているものは・・・

セミナーを告知した以前のブログで、
“定着と離職の境目”は何なのかを共に探すのが、このセミナーの目的だとお伝えしました。

その答えは何だったのでしょう。
私はパネルディスカッションのファシリテーターをしながら考えていましたが、その答えに近いと思われるキーワードが2つありました。

魅力的なパネラーの皆様_パネルディスカッションの様子_開会の挨拶_91%の満足度!2年連続社員定着率100%の人材会社 クックビズが人事セミナーを開催まとめ

 

・求める人物を徹底的に明確化し、エントリー母集団を絞る

パネラーの3社とも、不人気業種の飲食業界にありながら、
選考過程で徹底的にミスマッチを排除しようとしていました。

本来であれば、人材不足であり不人気業種であれば、
「とりあえず頭数が必要だし、採用しとこうかしら・・」
となっても不思議ではありませんが、採用・選考に一切の妥協なしです。

例えば、

“履歴書は必ず事前送付してもらい、8割の送ってこない人をまずスクリーニング”

“3日間のお試し期間を設け、応募者にも決断できるバッファを持たせる”

等、様々な創意工夫が見て取れました。

・企業理念、経営計画に基づいた人事制度の運用をやり切る覚悟と行動、習慣化

人事制度の構築は簡単ではありません。テスト期間も含めると数ヶ月~1年かかることも珍しくありません。言い方は悪いですが、“おっくう”なんですね。

個人に置き換えて考えると、ダイエットや英会話みたいなものかも知れません。大事であるのは分かっているが、どうにも腰が重い・・ 途中で止めてしまうとふりだしに戻りますし、やり出したからと言って即効性はありません。やり続けると覚悟し、行動し続け習慣化させることで、ようやく少しずつ成果が出てくる。

そこには執念のようなものが必要かもしれません。

興味深かったのは、経営計画に人事制度の構築自体をスケジュールとして入れてしまうことです。それを経営計画発表会で発表すると、人事制度を構築しないことがそれだけでなく、経営計画の未達になってしまう訳です。

当たり前と言えば当たり前なのですが、妙に納得したのでした。

3.セミナー後しっかりと振返り、レポートする

セミナーを行ったらやりっぱなしではいけません。
当社ではセミナーの翌日に30分程時間を設け、全社でミーティングを行いました。

まずはアンケートの結果の共有。次に関わったスタッフ各々が感じたことを発表し、それに対して私が感じたことをコメントしました。また、くどいようですが、再度セミナーを通じて何を実現したいかを話しました。

私が嬉しかったのは、年末年始に入ったスタッフ皆が、積極的にセミナーの手伝いをしていたことです。いつもは部署ごとで動く事が多いですが、同じことを部署を超えて行うことで、一体感を高めることが出来たかなと思いました。

セミナーレポートのプレスリリースも作成しました。ぜひご覧ください。

http://cookbiz.co.jp/news/?id=1811

今後も、飲食業界の魅力を伝え続け、より魅力的な業界になる一助となるべく頑張ってまいります!

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