プロジェクト単位での課題解決プロセス

投稿者: | 2014年8月13日
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こんにちは、賢次ノ人事の藪ノです。

今日は最近弊社で行っている、プロジェクト単位での課題解決プロセスについてご紹介します。

サービスを数年やっていると、どうしても当初のコンセプトやビジネスモデルが時代の流れとともに陳腐化したり、競合の台頭や外部環境の変化により、以前の輝きを失ってしまいます。

そうすると次第にKPIやPLに良くない兆候や変化が出始め、課題が噴出します。
その課題に対してアプローチする際に、当社ではよくプロジェクトチームを編成します。
プロジェクトチームとはある目的を持って集まった集団で、その目的達成の為に部署やレイヤーを超えて組閣されます。
もちろん全てがうまくいく訳ではありませんが、編成期間は3ヶ月〜半年位が目安です。

今まで行ってきた課題の実例をひとつ紹介すると、今期1Q(2013年12月〜翌2月)で明らかな異常値が見つかりました。
それは人材紹介サービスにおける早期退職の割合です。

昨年対比で+5%を超過しており、人材サービスとして生命線とも言える数字が悪化したことを受け、3月に実態調査を行い、各拠点で緊急のミーティングを実施しました。

実態は、“登録求職者数に対する入社割合が高すぎる”というものでした。
そこで、候補求職者のスクリーニング、人材マッチング、人材定着に向けたコンサルティングが十分に行われていないという仮説を立てました。

幹部ミーティングや取締役会で話し合い、この重要課題に対応するべく指針を以下のように策定しました。
・実態を経営者の感覚値ではなく、数字で客観的に開示、説明する
目指すゴールを明確にする(人材サービスの本質的な価値を改めて明示する)
・基本指針、ルールは幹部で決めるが、早期退職を軽減する具体的な施策は現場主導で行う(答えは現場にある!)

この指針を元に、現場主導で様々な施策を実行しました。
その中でも、
・入社前面談・体験入店の促進
・中途入社の心構え(読み物)の配布
・妥協しない企業選定(入社が決まりやすい企業ではなく、定着する企業(定着に向けて行動している企業)を中心としたJOB打診)
・入社後のフォロー徹底
・企業との連携強化(早期退職を防ぐ体制を共に創りあげる)
等が数値改善のインパクトがありました。
(※飲食企業さまで実施していない施策がありましたら、当社でよければいつでも情報交換します)

実際の数字を見てみても・・
非常事態宣言を発令する発端となった早期退職率(1Q)の50%という驚異的な軽減に成功しました!!
結果的には昨年対比以上の大幅な低下を実現することができ、質の高い人材マッチングが提供できています。3月〜5ヶ月が経過しましたが、粘り強く課題に挑戦しているチームには本当に感謝しています。

以上のようなプロジェクト単位での課題解決は、
・部署を横断しチームを組閣できるので、単一部署で解決できない課題に対しても有効
・プロジェクト毎にプロジェクトオーナーを立てるので、管理職でないスタッフのリーダーシップをはかれる
・雇用形態や役職、拠点などの壁を超えコミュニケーションが活発になり、相互理解が進む
・課題を放置しない社風の醸成に繋がり、挑戦する気持ちを大切にする文化が育まれる
等々、組織に良い影響を与えると考えています。

現在、他にも様々なプロジェクト単位での改善を試みており、私もプロジェクトオーナーの案件がいくつかありますが、社長業と同等の責任を感じてコミットしています。

全社的にも、「このプロジェクトをやり切れば、クックビズの成長スピード、サービスクオリティが倍増する!!」と思える案件がいくつかあり、関わっているスタッフにおいてもクックビズでのキャリアのハイライトになるはずだと確信しています。

飲食業界の人材ミスマッチをなくし人気業種に
やり切ります!

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